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施工企业新入职大学生的发展及培养措施

文字:[大] [中] [小] 2021-04-16 09:23     浏览次数:     
    及时掌握职工的心理动态,对离职人才进行面谈挽留。领导和企业人力资源部门应及时了解新入职大学生的心理动态,发现离职苗头及时进行疏导,帮助他们度过迷茫彷徨期。特别是对产生离职思想的人才及时亲自进行座谈进行诚恳善意地挽留,打消人才离职念头。坚决摈弃“单位离开谁都能干、爱走就走”错误思想,企业培养一个人才花费不少心血,积极的谈话和善意的挽留在一定程度能挽回人才跳槽的心,最起码不会招来离职人才对单位的仇恨。
 
    制定约束机制,规范企业人才流动。制定一些非竞争条款或是其他保密协议,如期权计划或是福利计划等,通过这种方式对核心人才的流失问题进行预防和管理。这样员工不仅能享受到应有的福利待遇,同时还能避免出现擅自离岗的问题,有效降低核心人才流失的概率或是风险。此外在对约束机制进行制定的环节中,还可以增加一些福利制度,比如工作满一年的时间,可以休年假五天,之后每增加一年工龄,就可以增加两天的年假,五年封顶。这样每年工作人员都能抽出一定的时间陪伴家人、出去旅行或是回家休息,这对于大部分工作人员而言,都是十分具有吸引力的制度。
 
    首先,物质型激励。主要采用年度分红和股权激励。年度分红就是借助年底分红的形式,将企业的经济效益和员工的个人利益进行结合,让员工对企业长期的利润目标进行关注,确保对企业的长期发展起到促进作用。而股权激励,就是让员工持有企业的相应股票,从而起到对员工的长期激励作用,通过此种方式实现对员工主人翁意识的提升,有效实现对员工工作积极性的调动。
 
    其次,精神价值型激励。在对企业文化进行建设的环节中,需要营造一种信任和互助的文化氛围,从而为员工提供更有效的信赖,这种方式不仅可以实现对企业自身凝聚力的提升,还将有效实现企业战略目标的达成。
 
    最后,工作挑战型激励。在企业工作中应该建立起培养和使用相互结合的制度,从而给企业的核心人才提供更多样的培训机会,并为其提供更富有挑战性的工作,借助此种方式实现对员工工作积极性的提升,这种手段对于提升新入职员工对企业的忠诚度也能起到十分积极的促进作用。
 
    总之,施工企业要对新入职大学生多关注,多引导。重视新员工入职培训环节,使他们建立起与企业同命运、同发展、同荣辱的共存关系。另外也要适当提高项目一线大学生的薪资,满足他们最基础的物质需求。这样,他么才能沉下心来,一心一意为企业工作。
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